Rendahnya Keterampilan Tenaga Kerja Di Indonesia

1. Pendahuluan

Perkembangan dan kebutuhan manusia merupakan kelangsungan hidup yang layak. Melihat tuntutan itu manusia berupaya untuk memenuhi kebutuhanya, dengan wujud nyata manusia akan bekerja dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan bekerja manusia akan terikat maupun tidak terikat pada para pihak maupun dalam lingkungan pekerjaannya.

Sebagai seorang warga negara yang melakukan pekerjaan
tentunya mempunyai hak yang sama dalam hukum maupun menikmati
manfaat secara ekonomis. Dimana negara menjamin kepada warga
negaranya untuk dapat berusaha dan mendapatkan penghidupan yang
layak. Salah satu hal yang menjadi tujuan dan menjadi kewajiban negara adalah memberikan kehidupan yang layak bagi masyarakat nya. Hal ini berarti bahwa negaranya akan memberikan kesempatan warga negaranya untuk menikmati dan merasakan kemakmuran bagi hidupnya.

Dalam melakukan pekerjaan seseorang dapat melakukan usaha
sendiri maupun bekerja sama dengan pihak lain serta dapat bekerja
untuk pihak lain. Dengan seseorang bekerja pada orang lain tersebut
maka akan menimbulkan keterkaitan dalam pemenuhan hak dan
kewajiban masing-masing. Maka untuk itu diperlukan suatu aturan
yang dapat menjembatani kebutuhan semua pihak.

Istilah pekerjaan ini biasa digunakan oleh orang dewasa dengan tujuan untuk mendapatkan penghasilan baik yang bersifat rutin atau tidak rutin, penghasilan tersebut bisa berupa upah (harian) atau gaji (bulanan). Jadi pada intinya harus ada timbal balik setelah kita melakukan sebuah pekerjaan

Imbalan yang di dapat atas pekerjaan yang dilakukan tidak selalu berupa uang, namun juga bisa berupa hal lain sesuai kesepakatan kedua belah pihak. Menurut pemerintah Belanda dalam buku Wetboek van koophandel merupakan merupakan perbuatan yang dilakukan secara terus menerus atau kontinyu dalam suatu kedudukan tertentu dan dilakukan secara terang-terangan. Pekerjaan tidak berarti harus diartikan secara sempit hanya terbatas untuk mendapatkan imbalan. Tetapi pekerjaan juga bisa diartikan sebagai tugas atau tanggungjawab seseorang dalam menjalani hidup sesuai status, jabatan dan derajat yang dia miliki. Misalnya saja tugas dinas sosial akan berbeda dengan tugas dinas pekerjaan umum.

Ada banyak sekali jenis pekerjaan yang diminati oleh orang-orang seperti pekerjaan kantoran atau pekerjaan di lapangan. Semuanya sangat bergantung pada backround dari masing-masing pencari kerja itu sendiri, jika kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya mendukung untuk pekerjaan lapangan maka ia harus bertugas dilapangan, begitu juga sebaliknya jika orang memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk bekerja di dalam ruangan. Pekerjaan lapangan lebih bersifat teknis, dan ruangan lebih bersifat strategis, perencanaan, dan pengambil keputusan.

2. Isu Hukum

setiap tahun pemerintah selalu menaikkan UMP (upah minimum provinsi) yang dijadikan rujukan menentukan besaran upah bagi buruh. Tapi kenyataannya, buruh selalu meminta kenaikan gaji yang lebih besar. Persoalan terkait ketenagakerjaan tidak hanya terjadi di sumber daya manusia (SDM). Hasil kajian Bank Dunia dan CSIS memberi gambaran nyata tentang persoalan dalam penyediaan lapangan pekerjaan. Tingginya angka tenaga kerja tidak berbanding lurus dengan ketersediaan lapangan pekerjaan. Akibatnya, angka pengangguran di Indonesia masih tergolong cukup tinggi. Dari hasil kajian Bank Dunia dan LIPI soal ketenagakerjaan di Indonesia, terdapat lima permasalahan yang menjadi pekerjaan rumah bagi pemerintah dan pelaku usaha.Berikut paparannya.

1.    Outsourcing merana Pekerja alih daya atau outsourcing di Indonesia diyakini sangat jauh dari sejahtera. Gaji mereka saja rata rata berbeda 30 persen dibandingkan karyawan kontrak di perusahaan yang sama. Kepala Kajian Pekerjaan Layak LIPI Nawawi Asmat mengatakan, itu terjadi lantaran pengawasan pemerintah yang sangat lemah. Kondisi ini berbeda dengan Jepang, di mana karyawan outsourcing di sana sangat sejahtera. Indonesia semakin kompleks masalah outsourcing. Jepang ideal sekali dan sangat dilindungi UU nya. Pemerintah Jepang konsen dengan itu. Upah mereka tidak berbeda jauh berstatus kontrak atau tetap.

2. Lapangan kerja tidak sesuai pendidikan Persoalan pengangguran di Indonesia dipicu tiadanya kesesuaian antara jenjang pendidikan dan ketersediaan lapangan kerja. Kondisi ini memicu tenaga kerja terdidik, justru mengambil lahan pekerjaan kelompok tidak terampil. Berdasarkan data yang dilansir Badan Pusat Statistik (BPS), lulusan pendidikan tinggi baru 5 persen dari total angkatan kerja. Alhasil, mayoritas pasar buruh diisi oleh alumnus pendidikan dasar dan menengah. Masalahnya, para warga usia muda kesulitan mengakses informasi soal lapangan pekerjaan. Akhirnya, banyak lulusan SMA bersedia melakoni pekerjaan yang seharusnya diperuntukkan untuk lulusan SD dan SMP. Sekitar 20 persen lulusan SMA rela bekerja di sektor tanpa keterampilan, 65 persen semi-skilled. Fenomena ini imbas dari kegagalan lulusan pendidikan tinggi, khususnya para sarjana, yang juga menganggur dan akhirnya mengambil jatah lulusan SMA. Jumlah lulusan perguruan tinggi yang menganggur saat ini lima kali lipat pengangguran dewasa. Situasi ini sudah tidak sehat, apabila dibandingkan dengan mayoritas negara lain berpenghasilan menengah seperti Indonesia.

3. Akses informasi lapangan kerja sulit Bank Dunia menyoroti fenomena lapangan kerja di Indonesia yang tidak sesuai antara kebutuhan pencari kerja dengan pengusaha sebagai pemberi kerja. Fenomena ini disinyalir muncul akibat ketimpangan informasi, terutama di kalangan anak muda yang baru lulus sekolah. Ekonom Senior Bank Dunia Vivi Alatas mengatakan, 60 persen angkatan kerja muda terlalu mengandalkan model getok tular alias informasi dari hasil obrolan dengan teman atau keluarga. Hal ini menandakan adanya kesulitan angkatan kerja untuk mengakses informasi soal pasar kerja. Kondisi ini, idealnya harus dijembatani oleh pemerintah atau pemberi kerja. Sebab, ketidaktahuan cara mencari kerja bukan hanya dialami lulusan SD atau SMP, melainkan juga SMA hingga sarjana.

4. Ketrampilan tenaga kerja rendah Pemerintah wajib memediasi institusi pendidikan dan pengusaha. Dalam hal ini, wajib ada pelatihan di luar bursa kerja untuk menambah keterampilan generasi muda yang baru lulus sekolah. Indonesia harus mendorong diadakannya pelatihan keterampilan dari pemberi kerja. Untuk kebijakan seperti ini, kita kalah dari Filipina atau China. Hal ini masih ditambah adanya kekurangan mendasar dari mayoritas tenaga kerja di Indonesia. Kebanyakan mereka hebat dan tekun dalam hal teknis pekerjaan, tapi lemah dalam keterampilan lunak (soft skill). Dari data yang ada, kebanyakan tenaga kerja terampil kita kurang di kecerdasan sikap, kemampuan Bahasa Inggris, serta pengoperasian komputer.

Kemudian muncul lagi, Revisi UU Ketenagakerjaan yang dimana pada pasal itu Kurang lebih 50 pasal yang dinilai banyak merugikan buruh.

Menurut catatan Ketua Departemen Hukum dan Advokasi Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI) Nelson Saragih, untuk sementara ini saja ia menemukan sedikitnya 50 pasal yang mengancam kesejahteraan kelompok buruh.

"Itu terus berkembang, tergantung tingkat pemahaman kita membedah poin tersebut. Kalau aku bilang sekarang sudah 50-an lebih, dan kemungkinan bertambah," kata Nelson saat dihubungi CNNIndonesia.com.

"Karena kan begini, mula-mula kita membaca, belum tertangkap. Tapi kan begitu kita pelajari, kita analisis, lalu apa yang mungkin akan muncul di lapangan, bagaimana sikap dan penafsiran orang. Nah itu jadi banyak," tambah dia.

Seluruh perubahan itu penting untuk dikawal. Tapi tiga hal yang paling utama antara lain mengenai perubahan hubungan kerja, pengupahan, dan ide pengurangan pesangon serta peraturan pemutusan hubungan kerja.

Nelson mencontohkan misalnya tentang hubungan kerja, di mana ada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Kata Nelson, dalam perjanjian kontrak ada syarat-syarat kenapa sebuah pekerja tidak bisa dikontrak, misalnya untuk jenis pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, kemudian tidak boleh lebih dari 2 tahun dan bisa diperpanjang 1 tahun.

"Ini kan ada batasan-batasannya ya, nah di dalam revisi itu tidak ada lagi," papar Nelson.

Perombakan pada status hubungan pekerjaan itu jadi penting lantaran bisa berdampak pada pengupahan, jaminan sosial hingga perlindungan keselamatan pekerja.

Nelson mencium indikasi bahwa pemerintah bakal menghapuskan upah minimum karena dianggap membuat seret masuknya investor industri padat karya.

"Kalau dikatakan untuk padat karya upahnya boleh di bawah upah minimum, itu artinya dengan sengaja, dengan sadar negara membolehkan warga negaranya masuk ke lembah kemiskinan," kata dia.

Menurutnya diagnosa pemerintah keliru. Sebab berdasarkan analisis Bank Dunia, Nelson menyebut keengganan investor masuk ke Indonesia dipengaruhi oleh angka korupsi, birokrasi yang masih berbelit dan pengenaan pajak yang tumpang tindih. Sedangkan faktor buruh ada pada urutan di bawah itu.

Sementara berdasar dokumen yang diperoleh CNNIndonesia.com, pasal penetapan upah minimum ini salah satu pasal yang diubah. Dalam berkas berjudul Laporan Akhir Analisis dan Evaluasi Hukum Terkait Ketenagakerjaan 2018 itu ditulis alasan perubahan lantaran rumusan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK) dalam Undang-Undang dinilai tak sesuai dengan PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

"Terdapat tumpang tindih aturan mengenai penetapan upah minimum, Pendapatan Domestik Bruto dan inflasi sifatnya nasional, sedangkan kebutuhan hidup sifatnya regional," demikian tertulis dalam tabel analisis Pasal 88 dan 89 UU Ketenagakerjaan.

CNNIndonesia.com telah menghubungi Kepala Subdirektorat Kesetaraan Norma Kerja Direktorat Norma Kerja Kementerian Ketenagakerjaan, Retno Pratiwi untuk mengonfirmasi hasil kajian tersebut namun belum mendapat respons.

Sementara itu Direktur Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Mahatmi Parwitasari Saronto tak menjelaskan detail perubahan terkait upah minimum. Hanya saja berdasar kajian lembaganya poin upah minimum menjadi salah satu yang direkomendasikan untuk diubah.

Hal lain yang dikritik kelompok buruh adalah rencana perubahan ketentuan pesangon. Menurut Nelson, pemerintah berencana memangkas pesangon bagi pekerja yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Analisis ini didapat berdasar file presentasi Bappenas mengenai analisis regulasi tenaga kerja.

"Pesangon kita ini dianggap terlalu tinggi. Dia ada ukurannya, dengan dibandingkan dengan negara lain (Brazil). Dia boleh bilang begitu, tapi lihat nominalnya, kita lebih rendah," kata Nelson

3. Hasil dan Pembahasan

Masalah ketenagakerjaan dari waktu ke waktu masih diwarnai
dengan tingkat pertumbuhan angkatan kerja yang tinggi, serta
terbatasnya kesempatan kerja yang tersedia. Jumlah pengangguran
Indonesia menurut Survey Angkatan Kerja Nasional bulan Agustus 2012
masih mencapai 7,7 juta orang atau sekitar 6,56 persen dari total
angkatan kerja. Kondisi demikian juga terjadi di Kota Magelang, jumlah
angkatan kerja di Kota Magelang hingga Agustus 2012 tercatat sebanyak
63.170 orang dan jumlah bukan angkatan kerja tercatat sebanyak
27.775 orang. Angkatan kerja tersebut terdiri dari penduduk berumur
15 tahun ke atas yang bekerja maupun pengangguran. Jumlah angkatan
kerja yang bekerja tercatat sebanyak 57.669 orang, sedangkan
pengangguran tercatat sebanyak 5.501 orang.

Kebijakan menekan angka pengangguran melalui program
pelatihan kerja termasuk dalam kebijakan publik yang bersifat makro.
Penyelenggaraan program tersebut mengacu pada UU No. 13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan dan PP No. 32 Tahun 2006 tentang sistem
pelatihan kerja nasional. Kebijakan tersebut bersifat makro karena dasar
hukum yang menjadi acuan tersebut bersifat umum dan mendasar.
Melalui penyelenggaraan program tersebut, pemerintah bermaksud untuk
memberikan kemudahan bagi pencari kerja untuk memperoleh
kesempatan kerja dengan cara menyesuaikan keterampilan yang dimiliki
oleh tenaga kerjanya dan kebutuhan pasar kerja. Pasar kerja tidak hanya

mempertimbangkan tingkat pendidikan tenaga kerjanya, namun juga
menuntut tenaga kerja untuk memiliki keterampilan khusus. Pendidikan
pada program pelatihan kerja bukan dengan cara mempersiapkan SDM
sebagai mesin yang dapat bekerja dengan baik, namun mendidik tenaga
kerja untuk terampil dan kreatif sehingga dapat menciptakan lapangan
pekerjaan baru.
Pada praktiknya, kebijakan menekan angka pengangguran dalam
penelitian ini mengandung lebih dari satu tujuan kebijakan. Kebijakan
menekan angka pengangguran termasuk dalam kebijakan regulatif
karena adanya batasan-batasan setiap jenjang pemerintahan dalam
pengelolaan bidang ketenagakerjaan. Selain itu termasuk dalam
kebijakan distributif dengan memberikan kewenangan pada daerah
daerah untuk menguasai dan mengelola sumber daya manusia yang
tersedia sebagai tenaga kerja, didukung dengan kebijakan redistributif
salah satunya yaitu kebijakan pemerintah tentang pelatihan kerja.
Kebijakan menekan angka pengangguran juga memperkuat peran
pemerintah, karena tingginya jumlah pengangguran berdampak pada
berbagai aspek sehingga tidak mampu diselesaikan hanya dengan
melibatkan peran masyarakat saja. Kebijakan tersebut didukung adanya
kepastian anggaran negara untuk mengadakan pelatihan kerja,
walaupun di sisi lain terdapat peran masyarakat yang membantu
program pelatihan tersebut.

Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah dalam mengatasi
pengangguran, namun belum mampu menjangkau seluruh lapisan
masyarakat. Pada sisi lain, laju peningkatan kesempatan kerja tidak
sebanding dengan laju peningkatan angkatan kerja, lapangan kerja yang
tersedia pun tidak dapat menampung tenaga kerja dengan optimal.
Cukup banyak kesempatan kerja tidak dapat terpenuhi karena berbagai
hal, salah satu di antaranya adalah kurangnya bekal keterampilan yang
dimiliki oleh para pencari kerja. Oleh karena itu, kebijakan
ketenagakerjaan secara umum diarahkan pada perluasan lapangan
kerja, antara lain melalui kegiatan penyaluran dan penempatan tenaga
kerja secara lokal di Jawa Tengah maupun antar daerah (di luar Provinsi
Jawa Tengah). Sedangkan upaya peningkatan kualitas dan produktivitas
tenaga kerja dilakukan melalui Program Pelatihan Kerja yang diadakan di
wilayah Kota Magelang, dengan menggunakan dana APBD TA. 2012.
Dasar hukum pelaksanaan Program Pelatihan Kerja ini adalah Undang
undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Dokumen
Pelaksanaan Anggaran (DPA) No. 900/23/DPA/290/2013 tanggal 4
Januari 2013.

4. Referensi

• Pengertian Pekerjaan dan konsep mengikutinya - diakses pada 22 oktober 2019
• Masalah Kerja dan Lapangan Kerja - diakses pada 22 oktober 2019
• Revisi UU Ketenagakerjaan, 50 Pasal Dinilai 'Bahayakan' Buruh - diakses pada 22 oktober 2019
• Hasil Penelitian dan Pembahasan - dikases pada 22 oktober 2019

Buruh

Buruh, pekerja, worker, laborer, tenaga kerja atau karyawan pada dasarnya adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya kepada Pemberi Kerja atau pengusaha atau majikan.^[1]

Buruh, karyawan dan buruh pabrik

Buruh, karyawan dan buruh pabrik

Buruh selama ini dipersepsikan sebagai kelompok pekerja di pabrik yang berjumlah ratusan hingga ribuan orang. Dengan kekuatan kuantitatif yang dimiliki oleh buruh, asosiasi yang menaungi mereka memiliki kekuatan untuk mendapatkan posisi tawar saat berhadapan dengan pemilik perusahaan ataupun pemerintah.

Secara umum pengertian Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pengertian buruh di masyarakat adalah orang yang bekerja di wilayah-wilayah “ kasar” seperti pekerja bangunan, pekerja yang bekerja dipabrik.

Merujuk ke Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), buruh adalah orang yang bekerja untuk orang lain dengan mendapat upah. Sedangkan karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah).

Meskipun KBBI memadankan kedua kata buruh dan karyawan dengan kata pekerja (orang yang melakukan suatu pekerjaan), tapi kedua istilah pertama punya perbedaan yang mendasar, setidaknya berdasarkan apa yang didefinisikan KBBI.

Buruh adalah orang yang bekerja untuk orang lain, sedangkan karyawan bekerja untuk suatu lembaga atau instansi atau perusahaan.

Sedangkan karyawan (Bahasa Inggris: employee) terikat dalam kontrak kerja dengan lembaga atau perusahaan atau instansi. Ada kontrak tertulis yang ditandatangani kedua belah pihak. Ada gaji yang dibayar. Ada tunjangan yang ditambahkan. Ada fasilitas yang diberikan. Jumlah karyawan lebih dari seorang. Bekerja dalam kurun waktu yang telah ditentukan. Walaupun si karyawan kenal dengan pemilik perusahaan, niscaya tidak ada hubungan apa-apa antara keduanya. Karyawan hanya memiliki dan menjalin ikatan dengan Bagian Sumber Daya Manusia atau Bagian Personalia. Gajinya diatur oleh orang-orang bagian ini yang memiliki status yang sama dengan orang lain di perusahaan tersebut: sebagai karyawan.

Itulah sebabnya pekerja di Hong Kong dan Taiwan lebih senang disebuh sebagai Buruh Migran Indonesia (BMI) alih-alih Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ataupun Tenaga Kerja Wanita (TKW). Karena mereka memahami betul arti buruh menurut pengertian bahasa dan budaya Indonesia.

Pekerja pabrik bisa saja diartikan sebagai buruh. Istilahnya buruh pabrik (Bahasa Inggris: factory labour), buruh yang bekerja di pabrik.

Karyawan baru

Menjadi karyawan atau pegawai baru dalam suatu perusahaan, berarti menjadi bagian dalam suatu tim yang saling berusaha dengan baik, dalam usaha menyukseskan program program perusahaan yang bersangkutan, seperti menjadi perusahaan terdepan dalam bidangnya, usaha dalam mendapat laba yang melebihi dari tahun sebelumnya, dan masih banyak lagi.

Namun adakalanya menjadi pegawai baru itu tak semudah dan seindah yang di bayangkan, akan ada banyak halangan dan rintangan, tapi ini juga tak selalu ada, tergantung anda dan tempat di mana anda bekerja tersebut, dan ganguan gangguan yang biasa di rasakan oleh pegawai baru, seperti di acuhkan oleh senior, di bully, masih di anggap anak anak, dan masih banyak lagi hal yang membuat tak nyaman bekerja untuk pegawai baru.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya disebut dengan PHK.

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika:

• Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan pekerja yang bersangkutan telah diberikan tiga surat peringatan, masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari peringatan sebelumnya secara berturut-turut;


• Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status yang baru;


• Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau keadaan memaksa (force majeur);


• Perusahaan pailit;


• Pekerja meninggal dunia


• Pekerja memasuki usia pensiun;


• Pekerja mangkir selama lima hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut dan tertulis; atau


• Pekerja melakukan kesalahan berat dan telah tetapkan dalam putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

• menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja;


• membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;


• tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih;


• tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;


• memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau


• memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

Pekerja dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja jika pekerja mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan.

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Pekerja harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya diputus. Pengusaha harus melakukan segala upaya untuk menghindari memutuskan hubungan kerja.

Pengusaha dan pekerja beserta serikat pekerja menegosiasikan pemutusan hubungan kerja tersebut dan mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.

Jika perundingan benar-benar tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penetapan ini tidak diperlukan jika pekerja yang sedang dalam masa percobaan bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis, pekerja meminta untuk mengundurkan diri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu yang pertama, pekerja mencapai usia pensiun, dan jika pekerja meninggal dunia.

Pengusaha harus mempekerjakan kembali atau memberi kompensasi kepada pekerja yang alasan pemutusan hubungan kerjanya ternyata ditemukan tidak adil.

Jika pengusaha ingin mengurangi jumlah pekerja oleh karena perubahan dalam operasi, pengusaha pertama harus berusaha merundingkannya dengan pekerja atau serikat pekerja. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka baik pengusaha maupun serikat pekerja dapat mengajukan perselisihan tersebut kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja

Berdasarkan pasal 66 ayat (3) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum (business entities) dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan. Ketentuan tersebut dipertegas kembali dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Kep-101/Men/VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh, khususnya dalam pasal 2 dan pasal 3, bahwa untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh wajib memiliki izin operasional dari instansi yang bertanggung-jawab di bidang ketenagakerjaan (c.q. Dinas Ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota) sesuai domisil perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang bersangkutan. Izin dimaksud berlaku di seluruh Indonesia untuk jangka waktu 5 (lima) tahun, dan (selanjutnya) dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang sama.

Dengan demikian suatu perusahaan yang beroperasi di bidang penyedia jasa pekerja/buruh, selain harus memiliki tanda daftar perusahaan (TDP) dari “Dinas Perdagangan“ (sesuai pasal 5 dan 22 jo. pasal 11 dan pasal 12 UU No. 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar Perusahaan), juga harus memiliki izin operasional sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dari Dinas Ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota sesuai lokasinya.

Outsourcing (Alih Daya)

Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Awalnya, perusahaan outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator telepon, call centre, petugas satpam dan tenaga pembersih atau cleaning service.Namun saat ini, penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan. Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan induk. Bayangkan, presentase potongan gaji ini bisa mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Celakanya, tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di perusahaan lain itu.

Sistem Kerja Outsourcing

Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti, oleh perusahaan penyedia tenaga jasa, karyawan akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya.

Dalam sistem kerja ini, perusahaan penyedia jasa outsource melakukan pembayaran terlebih dahulu kepada karyawan. Selanjutnya mereka menagih ke perusahaan pengguna jasa mereka.

Karyawan outsourcing biasanya bekerja berdasarkan kontrak, dengan perusahaan penyedia jasa outsourcing, bukan dengan perusahaan pengguna jasa.

Kontrak kerja

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban. Setiap perusahaan wajib memberikan kontrak kerja di hari pertama anda bekerja. Dalam KONTRAK KERJA biasanya terpapar dengan jelas pekerja memiliki hak mendapat kebijakan perusahaan yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Di dalamnya juga memuat mengenai prosedur kerja dan kode disiplin yang ditetapkan perusahaan.

Dari bunyi pasal 1601a KUH Perdata dapat dikatakan bahwa yang dinamakan KONTRAK KERJA harus memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut :

Adanya pekerja dan pemberi kerja

Antara pekerja dan pemberi kerja memiliki kedudukan yang tidak sama. Ada pihak yang kedudukannya diatas (pemberi kerja) dan ada pihak yang kedudukannya dibawah (pekerja). Karena pemberi kerja mempunyai kewenangan untuk memerintah pekerja, maka kontrak kerja diperlukan untuk menjabarkan syarat , hak dan kewajiban pekerja dan si pemberi kerja.

Pelaksanaan Kerja

Pekerja melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan di perjanjian kerja.

Waktu Tertentu

Pelaksanaan kerja dilakukan dalam kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh pemberi kerja.

Adanya Upah yang diterima

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).

Syarat sahnya kontrak kerja

Pasal 1338 ayat (1) menyatakan bahwa perjanjian yang mengikat hanyalah perjanjian yang sah. Supaya sah pembuatan perjanjian harus mempedomani Pasal 1320 KHU Perdata. Pasal 1320 KHU Perdata menentukan syarat sahnya kontrak kerja yaitu adanya :

Kesepakatan

Yang dimaksud dengan kesepakatan di sini adalah adanya rasa ikhlas atau sukarela di antara pihak-pihak yang membuat perjanjian tersebut. Kesepakatan tidak ada apabila kontrak dibuat atas dasar paksaan, penipuan, atau kekhilafan.

Kewenangan

Pihak-pihak yang membuat kontrak kerja haruslah orang-orang yang oleh hukum dinyatakan sebagai subjek hukum. Pada dasarnya semua orang menurut hukum mempunyai kewenangan untuk membuat kontrak. Yang tidak adalah anak-anak, orang dewasa yang ditempatkan di bawah pengawasan (curatele), dan orang sakit jiwa. Anak-anak adalah mereka yang belum dewasa yang menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan belum berumur 18 (delapan belas) tahun. Meskipun belum berumur 18 (delapan belas) tahun, apabila seseorang telah atau pernah kawin dianggap sudah dewasa, berarti cakap untuk membuat perjanjian.

Objek yang diatur harus jelas

Hal ini penting untuk memberikan jaminan atau kepastian kepada pihak-pihak dan mencegah timbulnya kontrak fiktif.

Kontrak kerja harus sesuai dengan Undang - Undang.

Maksudnya isi kontrak tidak boleh bertentangan dengan perundang-undangan. Dan tidak boleh bersifat memaksa, ketertiban umum, dan atau kesusilaan.

Perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap

Beberapa orang takut jika mendengar kata outsourcing. Kenapa? Karena stigma tentang kata outsourcing lebih melekat pada karyawan outsourcing. Berikut mungkin dapat menambah informasi Anda tentang perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap:

Definisi umum karyawan kontrak (Outsourcing)

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:

• Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.


• Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”


• Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan


• Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
  
  
  
  • Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
  
  
  • Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
  
  
  • Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  
  
  • Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  
  
  • Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
  
  
  
  


• Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja


• Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi umum karyawan tetap

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:

• Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja


• Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”


• Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.


• Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.


• Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Tenaga Kerja

Tenaga Kerja

Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja. Batas usia kerja di Indonesia ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia maksimum.